Le rôle crucial des DRH dans la gestion des Risques Psycho-Sociaux

Lors de notre participation à la prémière édition des Trophées RH à la Nuit de l’Innovation de Republik RH nous avons pu assister à des nombreuses interventions brillantes et intéressantes. Parmi ces interventions, nous avons beaucoup appréciée celle de Dr Catherine Didier Marsac, médecin du travail. 

Les Trophées RH et l’intervention de Dr Catherine Didier Marsac

Dans le monde du travail moderne, les Risques Psycho-Sociaux (RPS) occupent une place prépondérante parmi les problématiques auxquelles sont confrontées les entreprises. Dr Didier Marsac soulève la nécessité de créer une catégorie CARE (Cohérence, Accompagnement, Ressources, Engagement) lors de la prochaine édition pour aborder cette question. Elle met en évidence l’importance de former et d’optimiser les techniques de formation grâce à la technologie, de mesurer les indicateurs de Qualité de Vie au Travail (QVCT) et de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), ainsi que d’agir dans la prévention des RPS et de la souffrance au travail. De plus, elle souligne la porosité des environnements professionnel et personnel, qui mettent les individus sous tension dans un monde imprévisible, secoué par des crises sanitaires, écologiques et économiques.

Le rôle des DRH dans la gestion des RPS

Les attentes des employés envers les entreprises et la vie en général évoluent considérablement. Dans ce contexte, il est légitime de se demander si le rôle des Directeurs des Ressources Humaines (DRH) est de s’occuper de ces problématiques. La réponse est sans équivoque : oui, les DRH doivent jouer un rôle central dans la gestion des RPS. En tant que professionnels de la gestion des ressources humaines, ils sont en première ligne pour comprendre, anticiper et résoudre les problèmes liés au bien-être des employés.

Les différents aspects des RPS et leur impact

Les RPS englobent une multitude de facteurs tels que le stress, l’absentéisme, le turnover, la performance, l’attractivité, etc. Chacun de ces sujets est étroitement lié aux autres, formant un écosystème complexe. Prenons par exemple le phénomène du « Quiet Quitting », où les employés mécontents choisissent de rester dans une entreprise tout en se désengageant progressivement de leur travail. Ceci peut entraîner une baisse de performance globale, une diminution de l’attrait pour l’entreprise et, finalement, une augmentation du turnover.

La fidélisation des talents et les coûts de la non-prévention

La fidélisation des talents est un défi majeur pour les entreprises. La gestion des RPS joue un rôle crucial dans la rétention des employés les plus talentueux et les plus performants. En investissant dans des programmes de prévention des RPS, les entreprises envoient un signal fort à leurs employés, démontrant leur engagement envers leur bien-être. Cela crée un environnement propice à la satisfaction professionnelle, à la motivation et à la fidélité.

Il est également essentiel de souligner les coûts de la non-prévention pour les entreprises. Les conséquences des RPS se traduisent par une augmentation de l’absentéisme, une baisse de la productivité, une dégradation de la santé mentale des employés et des coûts élevés liés aux arrêts maladie. En s’attaquant de manière proactive aux RPS, les entreprises peuvent réduire ces coûts et favoriser un environnement de travail sain et productif.

Les actions des DRH pour prévenir les RPS

Les DRH doivent donc assumer leur rôle de gardiens du bien-être des salariés en veillant à la prévention des RPS. Ils doivent être à l’écoute des employés, identifier les facteurs de stress et de mal-être au travail, et mettre en place des mesures adaptées pour y remédier. Cela peut inclure des initiatives telles que des programmes de formation à la gestion du stress, des politiques de flexibilité du travail, des espaces de détente et de bien-être, ainsi que des actions de sensibilisation et de communication sur les enjeux liés aux RPS.

Les indicateurs de QVCT et de RSE sont des outils précieux pour mesurer et évaluer l’impact des actions entreprises. Les DRH doivent s’appuyer sur ces données pour identifier les domaines nécessitant une attention particulière et orienter leurs efforts de manière ciblée. Il est également essentiel de promouvoir une culture d’entreprise qui valorise le bien-être des employés et encourage l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il ne faut pas oublier que les obligations de protection du salarié incombent aux employeurs. Les DRH doivent veiller à ce que les conditions de travail respectent les normes en matière de santé et de sécurité, et prendre des mesures appropriées pour prévenir les risques psychosociaux. Cela implique une approche proactive dans la gestion des situations de tension et de souffrance au travail, en mettant en place des politiques et des procédures de prévention et d’intervention.

Pour conclure

En conclusion, les Risques Psycho-Sociaux sont des enjeux majeurs pour les entreprises d’aujourd’hui. Les DRH jouent un rôle essentiel dans la gestion de ces problématiques, en veillant à la prévention des RPS, à la fidélisation des talents, à la réduction du stress, de l’absentéisme et du turnover, ainsi qu’à l’amélioration de la performance et de l’attractivité de l’entreprise. Ils doivent être attentifs aux attentes changeantes des employés et mettre en place des mesures adaptées pour favoriser un environnement de travail sain, épanouissant et productif. En agissant de manière proactive, les DRH contribuent à créer des organisations plus résilientes, où le bien-être des employés est une priorité.

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